據(jù)媒體報道，近日，有網(wǎng)友在社交平臺爆料稱，因為在上班時間向招聘網(wǎng)站投遞簡歷，在領(lǐng)導(dǎo)約談后被裁員。據(jù)悉，該公司采用一種行為感知系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)監(jiān)控員工怠工情況、離職風(fēng)險等。具體可提供離職傾向員工詳情，包含員工姓名、所屬崗位、IP等詳細內(nèi)容;員工訪問求職網(wǎng)站次數(shù)、聊天關(guān)鍵詞、簡歷投遞次數(shù)等，通過該系統(tǒng)可一目了然。

公司對員工如此“一切盡在掌控之中”，引發(fā)了不少關(guān)注和爭議。有人認為，企業(yè)這么做，員工已無隱私可言，簡直成了“透明人”;有人認為，放任這樣的做法，會有越來越多的企業(yè)把相關(guān)系統(tǒng)當(dāng)成控制員工的趁手工具。

應(yīng)該正視的是，類似的監(jiān)視、管理員工的做法并不鮮見。比如，浙江杭州一家公司曾給員工發(fā)放一批高科技坐墊，可監(jiān)測員工心跳、呼吸等身體狀況，據(jù)此掌握了員工不在工位上的信息，防范員工偷懶;有知名零售企業(yè)統(tǒng)計員工工作時間的“非工作流量”，并張榜公布;還有一些公司通過手機移動考勤APP，全天24小時都對員工進行“考勤”，員工不僅工作時間受到監(jiān)控，在午休時間、下班時間等，隨時隨地都可能受到監(jiān)控……

具體是非顯然需要具體分析，拋開個案，更值得關(guān)注的是，數(shù)字化監(jiān)控技術(shù)越來越成熟，其因此被越來越多的企業(yè)用于實現(xiàn)對員工管理。技術(shù)沒有原罪，關(guān)鍵在于使用技術(shù)的主體怎么做。

一方面，企業(yè)不能侵犯員工的隱私等合法權(quán)益。我國個人信息保護法第十三條第二款規(guī)定，為訂立、履行個人作為一方當(dāng)事人的合同所必須，或按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需，個人信息處理者方可處理個人信息。即，企業(yè)要收集、處理員工個人信息，應(yīng)基于工作需要，且要提前告知員工，得到員工認可，同時要防范由此可能帶來的個人信息泄露問題，要加強管理，對此也要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

另一方面，企業(yè)如果過度倚重監(jiān)控防“怠工”、防摸魚，反而可能讓處于“嚴密監(jiān)控”之下的員工失去工作積極性、主動性，這是一種“嚴抓考勤”的管理思路，并非激勵員工向上的好辦法。

對企業(yè)來說，數(shù)字化管理可以是一種手段，但不能“用力過猛”，而要以適度、適當(dāng)、合法為原則，這樣才能讓數(shù)字化管理更好地為企業(yè)所用，提高企業(yè)管理效能。勞動監(jiān)察部門則要加強對用人單位的監(jiān)管，防范用人單位侵犯勞動者權(quán)益，要提高企業(yè)的侵權(quán)、違法成本，同時暢通勞動者的維權(quán)渠道。勞動者也要增強維權(quán)意識與法律意識，一旦勞動權(quán)益受損，要能通過搜集相關(guān)證據(jù)，依法理性維權(quán)。

職場數(shù)字化管理是一把雙刃劍，用不用、怎么用，如何防止“管理不成反受其害”，對企業(yè)來說，是必須審慎思考的問題。

(戴先任)

關(guān)鍵詞： 職場數(shù)字化管理 是把雙刃劍 如何防止 用力過猛